Dans quelle mesure votre employeur peut-il interférer avec ce que vous faites en ligne ?

En Suède, les employeurs privés bénéficient de ce que l’on appelle le droit à l’emploi libre. Cela signifie que la seule restriction dans un processus de recrutement est que l’entreprise ne doit pas agir de manière discriminatoire à l’égard du candidat.

Pour qu’un acte soit considéré comme une discrimination, il doit être possible de se référer à l’un des sept motifs de discrimination : le sexe, l’identité transgenre, l’appartenance ethnique, la religion, le handicap, l’orientation sexuelle et l’âge.

– Toutefois, lorsqu’il s’agit de l’activité d’un demandeur d’emploi sur les médias sociaux, rien n’empêche légalement un employeur de poser des questions à ce sujet », déclare Susanna Kjällström, juriste syndicale chez Unionen.

Combien un employeur n’est pas le même dans le secteur privé et dans le secteur public. Les employés du secteur public étant couverts par la liberté d’expression et la liberté de communication, ils ont plus de latitude pour partager des informations négatives sur le lieu de travail.

Les employés du secteur privé, quant à eux, doivent se conformer à l’obligation de loyauté, ce qui signifie qu’ils ne doivent pas agir d’une manière susceptible de nuire ou d’entraver les activités de leur employeur.

– Ce qui peut ou ne peut pas être publié sur les médias sociaux est limité à ce qui peut être directement lié à l’obligation de loyauté. Sinon, l’employeur n’a pas le droit d’interférer avec ce que vous faites pendant votre temps libre, explique Susanna Kjällström.

Un employé dit du mal de son lieu de travail sur les médias sociaux viole le principe de loyauté. Ce type de critique doit être adressé directement à l’employeur.

Cependant, il est difficile de réglementer les employés qui s’expriment de manière homophobe, sexiste ou xénophobe, par exemple.

– Lorsqu’il s’agit d’une personne exprimant une opinion moins agréable en général, il est difficile pour l’employeur de la commenter, à moins qu’elle ne harcèle directement un collègue », explique Susanna Kjällström.

Toutefois, les employés peuvent être tenus de de ne pas exprimer de telles opinions sur le lieu de travail, car les employeurs ont le devoir de créer un climat accueillant pour tous.

Susanna Kjällström souligne que ces questions ne sont pas testées sur le plan juridique, mais qu’il s’agit plutôt d’une question de raisonnement sur l’étendue du devoir de loyauté.

Aujourd’hui, de nombreuses informations peuvent être trouvées sur nous en ligne. Anna Hedenus, professeur associé et maître de conférences en sociologie à l’université de Göteborg, a mené des recherches sur le marché du travail en mettant l’accent sur les conséquences de la numérisation. Elle estime que l’un des défis pour les employeurs consiste à déterminer quelles sont les informations pertinentes sur le plan professionnel dans le cadre d’un processus de recrutement.

– Si un employeur découvre que vous avez eu des problèmes de maladie mentale, cela risque malheureusement d’avoir une incidence sur l’obtention d’un emploi.

L’objectif de la recherche d’informations sur un candidat potentiel n’est généralement pas de trouver quoi que ce soit, mais plutôt de s’assurer qu’il n’y a pas de squelette dans le placard.

Dans le cadre d’un processus de recrutement, cela peut en fin de compte déterminer le candidat qui obtiendra le poste.

– Il s’agit souvent de scandales, de différents types de conflits, ou d’autres événements médiatisés dont les recruteurs pensent qu’ils peuvent avoir un impact négatif sur le lieu de travail. Il peut également s’agir d’opinions qui, selon eux, ne sont pas conformes aux valeurs de l’entreprise ou qui pourraient créer des conflits au sein de l’organisation.

Anna Hedenus estime que la plupart des sont conscients que les informations partagées en ligne peuvent être utilisées contre nous. En même temps, nous sommes tellement socialisés par le numérique aujourd’hui que nous en ignorons les conséquences.

– Autrefois, nous avions un contrôle total sur les informations que les employeurs recevaient à notre sujet. Aujourd’hui, l’employeur peut avoir accès à des informations que nous ne voulons pas, ou dont nous ne sommes même pas conscients.

Anna Hedenus estime que les gens devraient être conscients des conséquences de leur empreinte numérique sur leur vie professionnelle et y réfléchir activement.

– Demandez-vous s’il s’agit de quelque chose que vous voudrez conserver pour le reste de votre vie, car les informations sur l’internet sont souvent difficiles à effacer par la suite.

Toutefois, elle tient à souligner qu’il incombe aux employeurs de prendre des décisions éthiques et professionnelles sur les informations qui peuvent et doivent être consultées et gérées.

– Aujourd’hui, le partage d’informations en ligne est une partie tellement importante de notre vie sociale que l’on ne peut pas s’attendre à ce que les individus se limitent autant que possible.